揭密华为最高实权机构——总干部部。任正非：为打仗而生、不为做官而生

蓝军总参谋部 2026年6月15日 07:00

作者 | 蓝血创作组

来源 | 蓝血研究（lanxueyanjiu）

投稿 | lanxueziben（微信）

城市合伙人招募 | lanxueziben（微信）

任正非说：“猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡”。华为总干部部是华为集团统筹干部队伍锻造、战略作战支撑、组织梯队存续的最高核心治理中枢，也是任正非亲自定调、顶层授权的华为干部铁军专属操盘机构。

一、华为总干部部核心定义

任正非对总干部部作出核心权威定位：人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是华为真正的核心竞争力；总干部部不做行政服务，只做打仗干部的选拔、整顿与补给，只为胜利配干部，不为岗位配干部。

该部门权责边界清晰、治理逻辑刚性：人力资源部侧重顶层规则制定与基础体系搭建，总干部部聚焦干部实操任免与作战队伍锻造，全程摒弃行政化粗放管理，严格遵循任正非猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡的治企用人思想，是华为锻造奋斗型干部铁军、保障企业长期战略穿越周期、稳健打赢的核心组织底盘。

二、总干部部设立背景与变革初衷

华为发展初期，人力资源管理与干部任免统一由单一人力资源部统筹运维。随着企业全球化扩张、外部环境持续复杂严峻，原有管理模式弊端全面凸显：人力资源工作重流程审批、轻实战作战，干部选拔滋生论资排辈、机关化占位、躺平不作为等顽疾，大量无基层实战、无艰苦历练、无攻坚战功的干部长期盘踞管理岗位，实干奋斗骨干晋升无通道，组织活力持续弱化，大企业官僚化隐患持续蔓延，与任正非干部为打仗而生、不为做官而生的核心要求严重背离。

为彻底破除干部管理沉疴，落实任正非让听得见炮声的人呼唤炮火，让前线有打仗权、干部调配权的组织改革要求，华为对人力资源治理体系实施深度结构性拆分改革，实行职能分立、权责制衡、后台定规则、前台管干部：人力资源部定位后台职能支撑部门，主责制度搭建、薪酬绩效、基础运营保障；总干部部定位的前端实战治理中枢，专职负责干部实操任免、队伍整训、战功考核与作风整顿。每次变革，就是落实任正非治理思想，让懂业务、打过仗、在一线的人专职管干部，杜绝行政官僚管打仗，确保所有干部管理完全服务业务攻坚实战需求。

三、总干部部核心官方定位

（一）组织定位：华为干部管理最高实权机构

总干部部区别于企业常规职能部门，是任正非亲自把关、公司董事会与监事会协同管控的中高层干部专属实权机构，全权负责全集团干部任职进退、岗位调配、汰换整顿与梯队规划，不受常规行政流程约束。

任正非明确要求：总干部部要有敢于动真碰硬的权力，不怕得罪人，不怕调整干部，干部队伍烂了，企业再大也会倒下。总干部部是华为组织能力建设的核心中枢，也是华为干部队伍保纯洁、保战力、保奋斗的专属管理司令部。

（二）核心宗旨：猛将必发于卒伍，干部为实战打仗而生

总干部部所有工作严格恪守任正非刚性用人铁律：干部不是培养出来的，是打出来的；不经过基层淬火、不经过艰苦区域历练、不经过实战攻坚的人，一律不能当干部。干部选拔、晋升、任免全流程，只看实战战功、一线历练、奋斗贡献，不唯学历、不唯资历、不唯关系，坚决把不作为、躺平懈怠、脱离一线的官僚干部清退管理序列，把能打仗、敢攻坚、肯奋斗的实干骨干放到核心管理岗位。

四、总干部部五大核心实权职能

（一）管干部选拔：严把任职准入关口

严格落实华为干部三优先选拔原则与干部四力评价标准，实行价值观一票否决机制，坚决落实任正非无实战、不下岗，无战功、不提拔硬性要求。重点提拔一线实战业绩突出、艰苦区域历练完备、多岗位轮岗淬火的骨干人才，常态化清理官僚主义、履职惰怠、不作为不担当干部，从源头筑牢干部实战根基，确保所有管理干部皆能带兵打仗、攻坚成事。

代表性事件： 华为坚持任正非猛将必发于卒伍用人标准，总干部部将海外艰苦区域任职经历作为中高层干部晋升硬性前置门槛，无海外一线实战履历者一律不得提拔高管。典型代表为华为海外悍将李健，入职后从尼日利亚基层产品经理做起，长期在非洲高温艰苦环境一线攻坚实战，深耕海外区域市场多年，历经西非、东北欧、欧洲、美洲等多片区实战历练，战功卓著、业绩扎实。总干部部依据实战战功破格将其逐级提拔至片区总裁、监事会核心成员等高层岗位，成为华为干部选拔实干上位、资历靠边的标杆典范。反观部分长期坐办公室、仅做流程审批无一线战功的机关干部，多年始终无法获得晋升资格，彻底破除论资排辈晋升陋习，严格践行任正非实战用人导向。

（二）管干部任免：统筹全域岗位调配

全权负责全集团各BG、BU中高层干部任命、跨业务跨区域轮岗、艰苦区域外派、免职降职全流程工作。严格落实任正非破除山头主义、部门壁垒治理要求，严禁各部门私藏骨干、搞小圈子管理，推动干部资源跟随公司战略动态调配，精准匹配主业稳固与新业务拓展用人需求，杜绝干部岗位固化、视野狭窄、脱离全局的管理弊端。

代表性事件： 华为全面布局智能汽车解决方案BU第二增长曲线战略初期，面临通信主业干部不懂汽车行业、外部汽车人才不懂华为作战体系的双重人才断层难题。总干部部遵照任正非干部跟着战略走，战略打到哪里干部配到哪里部署，全域打破通信业务与新业务部门墙，统一统筹干部跨赛道调配。从运营商、终端成熟主业抽调数百名久经市场攻坚、管理经验丰富的实战型核心管理干部，跨界轮岗调入智能汽车BU担任核心管理岗位；同步选调汽车行业专业技术与管理干部下沉一线业务岗实战历练，双向融合互补赋能。通过专项干部全域调配，快速补齐新业务管理短板，无需从零培养管理团队，保障智能汽车业务战略布局快速落地推进，有效破解新业务干部紧缺难题。

（三）管干部培养：搭建长效梯队储备

全面推行任正非主推的721训战培养机制、干部预备队建设、关键岗位1+2继任储备计划，强制机关干部下沉一线淬火历练，常态化培育高潜后备人才，构建接续有力的干部梯队，防范核心岗位干部异动带来的管理断层、业务断档风险，保障华为干部队伍代代接续、永续发展。

代表性事件： 华为落实任正非干部常备、战力永续组织建设思想，总干部部全面落地关键岗位1+2继任后备常态化计划，覆盖集团所有核心高管、各BG及BU一把手管理岗位，每个核心岗位固定配备1名正职继任者、2名高潜后备干部。所有后备干部不开展纯课堂理论培训，全部下沉5G建设、鸿蒙生态落地、智能汽车研发量产等重大一线攻坚项目，实行以战代练、训战结合培养模式。在近年管理层新老交替迭代、新业务快速扩张双重压力下，华为从未出现核心岗位干部离任缺位、业务衔接断档问题，核心管理岗位交接平稳顺畅，干部梯队接续完整有序，持续保障企业经营与战略稳步推进。

（四）管干部考核：落实履职汰换机制

专项负责干部任期考核、战功复盘、年度履职评估、离任审计全流程工作，刚性执行任正非干部末位调整要求，对履职不作为、能力不胜任、躺平怠工的干部坚决调岗、降级、退出管理序列，刚性落地干部能上能下、能进能出机制，彻底打破干部终身铁饭碗。

代表性事件： 华为长期由总干部部刚性执行干部优胜劣汰机制，严格落实任正非没有功劳就是不合格，不进步就要让位考核原则。2025年3月华为内部公开通报典型问责汰换案例，针对ICT产品与解决方案部门业务履职失责、管理松散问题，相关问责数据建议以华为官方通报为准（不同来源存在差异：部分报道提及36名员工除名、19名管理责任人追责；另有来源提及招聘舞弊案涉及72名员工+19名非雇员）。相关履职不力、管理失职干部全部降职调岗，纳入战略预备队重新竞聘上岗，无重大过错但履职不胜任、管理无成效干部一律退出管理序列。常态化刚性汰换，持续清理惰怠干部、激活组织活力，从根源杜绝大企业干部躺平养老顽疾。

（五）管干部作风：筑牢廉洁合规底线

联动监事会、审计部门常态化开展干部作风巡检、廉洁整治、自我批判督查工作，严查干部违规违纪、数据造假、形式主义、脱离基层等问题，严守任正非干部作风刚性红线，保障干部队伍作风纯洁、务实攻坚、坚守奋斗初心。

官媒公开代表性事件： 2017年华为总裁办发布087号官方邮件，严格落实任正非鼓励讲真话、整治形式主义、杜绝虚假汇报作风建设硬性要求，由总干部部全程督办落实。基层员工梁山广因敢于直面问题、直言内部管理弊端、如实反映一线真实情况，不搞虚汇报、不做表面形式工作，华为总部决定对其直接连升两级职级至16A，并由产品线总裁专项保护其不受打击报复。总干部部以此为典型作风整治标杆，常态化严查业绩造假、数据注水、浮夸汇报、脱离一线的干部，对作风漂浮、弄虚作假管理者一律免职问责，常态化督促干部下沉基层、务实履职，筑牢干部廉洁合规与作风建设双重防线。

五、华为干部部：权责与汇报关系解析

华为总干部部与各业务线、区域的分干部部，核心是垂直统筹、业务嵌入、双线汇报、分层授权的关系，总干部部是公司干部管理的专家中心、规则统筹与监管者；分干部部是业务一线的干部管理业务伙伴、执行主体。

（一）核心定位与分工

1.总干部部

顶层定位 ：公司干部管理的总枢纽、董事会干部管理支撑机构，统筹全公司干部、专家、职员的全生命周期管理，制定统一的干部标准、流程、政策框架、授权边界与梯队规划。

核心权责 ：制定干部选拔、任用、考核、培养、流动、弹劾、后备梯队建设的统一规则与标准，并监督落地；统筹跨领域、跨区域关键干部调配、全局人才盘点、干部池建设，不直接任免基层干部；对公司直管干部、高级专家、核心人才进行考察、评价，提供独立评估意见；指导、赋能、审计各级分干部部，确保政策一致、执行不走样。

2.分干部部

顶层定位 ：业务单元的政委、业务一把手的干部管理助手，嵌入业务班子、贴近一线，是干部管理的执行层、落地端。

核心权责 ：在总干部部统一规则框架下，结合本业务、区域实际细化操作、落地执行；向本业务单元一把手负责，同时向总干部部负责，双线汇报、双重管理；配合业务团队做干部任用建议，接受总干部部的专业指导、监督与审计。

（二）组织关系本质：垂直统筹 + 业务嵌入，不是完全垂直管控

不是简单的上下级行政隶属，而是专业垂直+业务嵌入的双线体系；总干部部对分干部部：专业领导、标准制定、流程管控、赋能培训、审计监督、干部调配统筹，但不直接干预业务单元的日常干部任免。分干部部：行政上归所在业务单元管理，专业上接受总干部部指导、对齐公司统一标准。

分层授权、权责清晰：决策权在业务，统筹权在总部；基层、中层干部：业务部门提名、考察、任用，总干部部不直接审批，只做标准把关、备案与监督；高层、关键干部、跨领域调动：总干部部统筹评估、参与决策、协调配置，保障全公司干部一盘棋、能上能下、合理流动。监管穿透：总干部部的监管权直达基层，确保规则统一、合规执行。

六、华为干部部标准化常见人员配置

华为干部部人员配置严格遵循层级匹配业务体量、专业分工定岗、军政双线搭配原则，不搞冗余编制，核心按公司总干部部、BG/区域一级分干部部、一线基层干部部三个层级标准化定岗，岗位权责和人员规模对应干部管理辐射范围，兼顾专业管控与业务贴合，是华为干部管理体系落地的人员基础。

1.公司总干部部

定位为全公司干部管理专家中枢，人员均为资深干部管理专家、核心业务转型高管，不设基层琐事岗，聚焦规则、统筹、盘点、监察四大核心工作，人员精简高质。

总干部部部长：公司高层级高管兼任，直接向董事会、公司轮值董事长汇报，统筹全公司干部管理顶层战略、政策出台、高级干部任免统筹、跨BG干部全局调配，手握干部管理核心决策权与监督权。

副部长：按干部任用盘点、干部监察合规、干部梯队培养、专家职员管理四大专业线分工，每人分管一个核心模块，牵头制定对应全公司统一管理标准、流程制度和审计规则，对接各BG分干部部专业工作。

资深干部管理专家：骨干核心力量，负责全公司年度全局人才盘点、高级干部考察访谈、干部弹劾与问责核查、干部池动态维护、跨区域跨BG干部调动落地执行，深耕干部管理专业实操，为高层决策提供真实客观评估依据。

干部监察与合规专员：专职负责各级分干部部政策执行审计、干部任用合规核查、干部作风纪律监督，杜绝业务团队违规用人、干部管理走样，保障全公司干部规则统一落地。

2.BG/ 区域一级分干部部

各业务BG、各大区域核心一级干部部，是承上启下的核心执行枢纽，人员配置兼顾业务属性与干部专业能力，实行业务实线管理、总部专业虚线指导，岗位齐全、分工细化，适配中型干部管理体量。

分干部部部长：所在BG/区域业务二把手兼任，不设专职外行干部部长，既懂本业务经营战略，又统筹本地全部干部工作，双线汇报：实线向BG/区域总裁负责，虚线向公司总干部部做专业对齐，是业务与干部管理的衔接核心。

干部调配与任用主管：专职负责本BG/区域中层及以下干部提名初审、任职考察、岗位任免流程办理、干部日常流转调动、岗位编制匹配管控，严格按照总干部部统一规则落地本地干部任用全流程。

干部绩效与发展主管：对接业务团队，统筹干部述职评议、绩效定级、干部能力评估、在岗履职考核，同步搭建本地干部后备梯队、组织干部赋能培训、轮岗历练安排，做实干部全周期培养。

组织氛围与政委骨干：延续华为支部建在连上传统，负责团队组织文化建设、干部思想作风管理、一线团队凝聚力打造、员工核心诉求对接，同步配合干部考察中的软性素质评价工作。

3.一线基层干部部 / 干部专员

基层代表处、一线产品线等末端组织，不设完整干部部建制，不养专职冗余管理岗，全部轻量化极简配置，聚焦一线落地执行，不干预核心决策。

基层干部负责人：由代表处/产品线副职主管兼任，统筹本地基层干部基础管理工作，对接上级分干部部落实各项干部政策，无需专职坐班，兼顾业务与基础干部管理。

专职干部HRBP：一线唯一专职干部管理岗位，一人对接本地所有干部基础事务，负责基层干部日常考勤、考核资料汇总、培训组织、任职材料上报、员工关系对接，是干部管理下沉一线的唯一执行端口。

4.人员配置核心两大硬性原则

军政分离、专业不缺位：业务一把手只管经营业绩，不直接直管干部任免细节；干部部长及专职干部岗专职管干部、管组织，互不越权、各司其职，形成业务经营与干部管理双向制衡。

干部岗必须懂业务、业务岗兼管干部：所有干部管理核心岗位人员，均从资深业务管理者中选拔，绝不任用纯行政、纯外行人员做干部管理，确保干部选拔、培养、考核贴合一线实战业务需求，不搞脱离业务的形式化管理。

七、总干部部与人力资源部核心区别对比

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八、总干部部核心法定职责、内部分工与常态化重点工作

（一）核心法定专属职责

总干部部严格遵循任正非三权分立治理要求，在人力资源部定制度、监事会强监督的框架下，专职聚焦中高层干部全生命周期闭环管控，不承接任何基层常规人力事务。核心履职四大方向：严把干部选拔准入、统筹干部战略调配、抓实梯队接续建设、强化考核作风管控，始终以任正非实战治企思想为根本遵循，保障干部队伍适配战略、纯洁过硬、能打胜仗。

权威真实标杆案例 ：华为早期为破除干部工龄固化、老员工躺平占位、干部能上不能下顽疾，总干部部遵照任正非重置干部履职契约、市场化优胜劣汰治理要求，统筹实施标志性的老员工干部契约专项重置工作。针对部分老员工倚老躺平、履职不作为、占据管理岗位不干事的问题，统一重置全员干部履职契约，取消工龄终身任职特权，对无战功、不作为、惰怠养老的老管理干部依规降级调岗、退出管理序列，彻底打破干部终身固化格局，夯实华为干部市场化、实战化治理根基，保障干部队伍始终保持奋斗活力。

（二）内部精细化组织分工

总干部部内部按业务赛道与治理职能细分专属工作组，实行专业化对口分管模式，各司其职、协同制衡：集团干部统筹组由部长直管抓高层决策；传统通信BG干部组对口主业干部保障；终端与智能汽车干部专项组由马箐箐分管适配新业务跨界融合；训战梯队组专职后备培育；作风监督组联动监事会抓廉洁管控，全面落实任正非专业化、专职化管干部要求。

权威真实标杆案例 ：华为终端遭遇外部芯片制裁、智能汽车业务起步攻坚关键阶段，马箐箐分管的终端与智能汽车干部专项工作组，严格按照任正非新业务干部前置保障要求精准施策。一方面选调通信主业实战骨干干部下沉智能汽车一线攻坚岗位，补齐新业务管理经验短板；另一方面优先提拔懂消费市场、懂鸿蒙生态运营的商业化实干干部，适配终端业务战略转型需求。通过专项组精准对口调配管理，实现终端业务稳健承压、智能汽车业务有序起步，新老业务平稳过渡、干部精准适配战略发展，保障企业核心战略转型稳步落地。

（三）常态化重点核心工作

总干部部全年不搞行政琐事，只聚焦任正非要求的三大核心工作：常态化干部盘点优化、强制干部一线淬火轮岗、刚性落实干部能上能下、深耕作风文化建设，一切工作只为锻造实战干部铁军、服务战略攻坚打仗。

权威真实标杆案例 ：总干部部常态化刚性推行任正非主推的干部之字形跨领域轮岗实战机制，硬性规定研发管理干部必须轮岗市场一线历练、机关职能干部必须下沉基层业务岗位、资深核心干部必须外派海外艰苦区域任职淬火，未完成基层实战轮岗历练的干部一律不得晋升高阶管理岗位。通过常态化强制轮岗淬炼，持续锻造兼具技术、市场、管理全局视野的复合型干部，从根源杜绝干部岗位固化、脱离实战、视野狭窄的管理短板，持续夯实华为干部队伍实战攻坚核心能力。

九、总干部部整体地位总结

华为总干部部是任正非组织治理思想的核心落地载体、华为干部铁军的锻造阵地、企业战略落地的人才发动机。华为历经制裁承压、周期波动仍保持强劲战斗力，核心就是任正非坚持专职机构管干部、实战战功选干部、能上能下活干部，摒弃行政化管人模式，以总干部部为核心锻造敢打硬仗、善打胜仗的干部队伍，为企业长期稳健穿越周期、持续高质量发展筑牢坚实组织根基与干部保障。

十、华为总干部部年度常态化重点工作清单及月度标准时间表

华为总干部部全年工作不设行政杂务，严格跟随公司SP战略规划、BP经营计划、AAD年度干部任免决策、季度组织审视、年末绩效汰换五大核心节点推进，所有工作紧扣任正非干部跟着战略走、考核跟着战功走，形成全年闭环、固定周期、刚性落地的年度干部管理工作节奏，确保干部管理与业务战略同频同步、无缝衔接。

（一）年度核心总基调

全年围绕战略干部配置、干部实战淬炼、梯队接续保障、作风廉洁整治、末位汰换优化五大主线开展，严格落实华为干部AAD年度集中决策机制、季度干部盘点审视机制、干部强制轮岗淬火机制、年度10%末位干部调整机制，全年时间节点固定、工作动作标准化、考核问责刚性化，不搞临时突击、不搞形式主义，全程服务业务实战攻坚与长期战略发展。

（二）全年月度精准时间表 + 对应重点工作清单

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（三）年度高频常态化固定专项工作

一是干部作风廉洁督查、自我批判落实督办，全年逐月常态化开展；二是干部岗位异动、突发补缺、应急攻坚干部临时调配，随业务需求即时响应；三是新任干部上岗谈话、试用期复盘、90天角色转身辅导，全年滚动推进；四是干部梯队后备人才常态化点检、高潜干部动态更新，按月滚动台账管理，确保华为干部队伍常年有储备、随时能调配、打仗有干将、永续不断档。

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